   Статистические данные в целом по Центру свидетельствуют об увеличении количества граждан обращающихся в Центр с заявлениями об оказании правовой помощи. Так, если в 2008 году количество обращений уменьшилось и составило 145, то в 2009 году количество обращений увеличилось на 44% и составило 210.
   Данный факт объясняется сложившейся напряженной ситуацией на рынке труда в условиях финансово-экономического кризиса, и как следствие большом количестве нарушений трудового законодательства, допускаемых со стороны работодателей.

Результаты рассмотрения судебных дел, сданных юрисконсультами Центра в 2009 году:
   За отчетный период из 22 судебных решений, обжалованных в установленном законом порядке, только по 8 судебным делам решения были отменены вышестоящим судом (апелляционной, кассационной или надзорной инстанции) и дело направлено на новое рассмотрение.
    По 16 делам, сданным юрисконсультами Центра, было заключено мировое соглашение.

    Так, коллектив работников ООО «К****» обратился в Центр с заявлениями об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением Кунцевским районным судом гражданского дела по их иску к ООО «К****»о взыскании разницы между заработной платой работников «К****» и минимальной заработной плате в городе Москве, а также о взыскании процентов за задержку указанных выплат и компенсации морального вреда.
   С заявителями были заключены договора поручения.
   Истцы считали, что работодатель грубо нарушил нормы по оплате труда по действующему трудовому законодательству. В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Одновременно законодатель установил важный критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов субъектов РФ. Положениями ст. 133.1 ТК РФ закреплен порядок определения размера минимальной заработной платы в субъекте Федерации посредством заключения регионального коллективного соглашения. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, то есть трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При сдельной оплате труда заработная плата работников зависит не от времени работы, а от количества произведенной продукции. И в этой связи, если работник не произвел то количество продукции, которое обеспечило бы ему заработную плату выше минимального размера оплаты труда, то можно вести речь о невыполнении норм труда. На работодателя возложена обязанность по обеспечению такой нормы труда (объём работы), чтобы за месяц работник мог заработать минимальный размер оплаты труда. В случае невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда, в соответствии с нормами статьи 155 ТК РФ, производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
   В соответствии с вынесенным Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 29 января 2009 года было установлено, что при расчете заработной платы истцов, существуют задолженности по заработной плате, кроме этого были определены проценты за задержку выплаты заработной платы. Важным фактором является ,что при определении размеров выплаты заработной платы следует руководствоваться уровнем минимальной заработной платы в соответствии с Московским трехсторонним соглашением на 2008 и 2009 годы между правительством Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московским объединением работодателей. Таким образом, Судебная коллегия выявила нарушения со стороны работодателя по оплате труда работников, и в этой связи вернула на новое рассмотрение в районный суд в ином составе.
   Ответчик в суд не явился. Представитель ответчика по существу произведенных удержаний не смог обосновать их правомерность. Сторонами, при содействии юрисконсульта Центра были заключены мировые соглашения по условиям которых, ответчик в сроки указанные в соглашениях выплачивал заработную плату в размере установленном Московским трехсторонним соглашением на 2008 и 2009 годы, а также ответчик принял на себя обязательство по выплате компенсации морального вреда в размере 5000 рублей каждому. В свою очередь, истец отказывается от заявленных имущественных требований к ответчику, превышающих указанные суммы в Определениях, расходы по оплату государственной пошлины возлагаются на ответчика. Определения об утверждении мирового соглашения вступили в законную силу.
   Таким образом, благодаря участию юристов Центра исковые требования истцов были удовлетворены в полном объеме.

По 12 делам, сданным юрисконсультами Центра, было заключено мировое соглашение.
    Так, 5 июня 2007 года в Центр обратилась гр. К. заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением ее искового заявления к ООО «М******» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. На момент обращения дело находилось в суде апелляционной инстанции. Суд первой инстанции отказал гр. К. в удовлетворении исковых требований. Юрисконсульты Центра оказали помощь в составлении апелляционной жалобы.
    С заявителем был заключен договор поручения №6/2-167 от 06 июля 2007 года.

    Истица обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «М******» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица пояснила, что между ООО «М******» и ЗАО «Н******» был заключен договор лизинга рабочей силы, в соответствии с которым, истцу ЗАО "Н******" должна была выплачивать через работодателя истицы, заработную плату в размере 20000 рублей. Однако работодатель выплачивал истице только 2000 рублей в месяц.
    Ответчик с исковыми требованиями не согласился, указав, что денежные средства по договору лизинга рабочей силы переводились не для оплаты труда истца, а для продвижения продукции ЗАО "Н****** ".
    В марте 2008 года состоялось судебное заседание, на котором стороны пришли к решению о заключении мирового соглашения. Хамовническим районным судом г. Москвы вынесено определение об утверждении мирового соглашения по иску гр. К. к ООО «М******» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. По условиям мирового соглашения ООО «М******» обязалось:
Выплатить гражденк К. денежную компенсацию в размере 100.000 (сто тысяч) рублей;
    Гр. К. отказывается от заявленных исковых требований к ООО «М*******». Определение об утверждении мирового соглашения вступило в законную силу. Таким образом, исковые требования К. были удовлетворены практически в полном объеме, несмотря на то, что судом 1-ой инстанции было отказано в удовлетворении исковых требований. Условия соглашения сторонами исполнены в полном объеме.

    В соответствии с п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работника является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
    Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2: «Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним».
    Таким образом, суду необходимо исследовать совершены ли работником такие действия, которые могут дать основание для утраты доверия к нему.
    Так гражданин Р. обратился в Центр «Защита» с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением Симоновским районным судом города Москвы его искового заявления к ЗАО « Ф******» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплате больничного листа и компенсации морального вреда.
    14 января 2008 г. с заявителем был заключен договор поручения № 6/2-189 от 14.01.2008 года.

    Истец был уволен из ЗАО «Ф*******» по пункту 7 части 1 ст. 81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В вину истцу ставилось, что у него был дубликат ключа от склада, который истец изготовил без разрешения и имел возможность совершить по месту работы хищение
    Однако, как утверждал истец, виновных действий он не совершал, ключ ему был передан работником, ранее выполнявшим эту работу.
    В ходе судебного заседания было установлено, что ключом пользовался не только истец, но и другие работники. Данный факт был подтвержден свидетелями, более того, как утверждали последние, они пользовались дверью еще до принятия на работу истца, поскольку «выходить на улицу было удобнее именно через эту дверь. Работодатель знал об этом и не возражал».
    В марте 2008 года состоялось судебное заседание, на котором стороны пришли к решению о заключении мирового соглашения. Симоновским районным судом г. Москвы вынесено определение об утверждении мирового соглашения. По условиям мирового соглашения ЗАО «Ф******» обязалось:
    1. Выплатить гр. Р. денежную компенсацию в размере 64.000 (шестьдесят четыре тысячи) рублей;
    2. Изменить формулировку увольнения гр. Р. с «уволен по пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» ;
    3. Оформить дубликат трудовой книжки гр. Р. без внесения в нее записи об увольнении по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Р. отказывается от заявленных исковых требований к ЗАО «Ф******». Определение об утверждении мирового соглашения вступило в законную силу.
    Таким образом, была оказана практическая помощь истцу, «нежелательная» запись об увольнении была исключена из трудовой книжки, истцу был оформлен дубликат трудовой книжки и оплачено время вынужденного прогула. При этом производство по делу длилось немногим более двух месяцев.

    Судебная практика Центра позволяет прийти в выводу, что нередко работники восстановленные на работе, становятся «неугодными» для своего работодателя и впоследствии их вновь увольняют по инициативе работодателя.
    Так, в Центр обратилась гр.Б с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением искового заявления к АНО «Х********» о допуске к работе, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
    С заявителем был заключен договор поручения №3/2-177.
    В 2003 году решением суда гр. Б. была восстановлена на работе, но впоследствии была не допущена до работы работодателем, что послужило основанием для ее обращения в суд с вышеуказанным исковым заявлением. 17.02.2003 г. на основании решения Хамовнического районного суда г. Москвы от 14.02.2003 года и исполнительного листа Хамовнического районного суда г. Москвы, истица была восстановлена на работе. Приказом №3-К в штатное расписание ответчика была введена должность инженера по охране труда с окладом 5900 рублей в месяц, а гр. Б. восстановлена в указанной должности. 22.07.2003 года истица была не допущена до работы, у нее был изъят пропуск для прохода в здание. Гр. Б. была вынуждена обратиться в суд.
    Представитель ООО «Х********» в суд не явился, возражений на иск не представил.
    Суд счел требование истицы об обязании допустить ее до работы обоснованным и подлежащим удовлетворению. Обязанность по восстановлению нарушенных прав была возложена на АНО "П********" - правопреемника АНО «Х********».
    В данном случае истица была вновь восстановлена на работе, однако практика работы Центра свидетельствует, что в большинстве случаев вместо требования о восстановлении на работе истцы, не желая возвращаться к своему бывшему работодателю и чтобы избежать возможных конфликтов с ним, заявляют требование об изменении формулировки и даты увольнения. Это соответствует Трудовому кодексу РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ в соответствии с которым: «по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию».

    Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штатов работников. Это обусловлено тем, что законодатель предусмотрел как материальные, так и процессуальные гарантии для сокращаемых работников, предельно конкретизировав весь процесс сокращения. К сожалению, работодатели, увольняя работников по сокращению численности или штата работников организации, нередко нарушают нормы действующего трудового законодательства.
    На основании пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса РФ: «увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)». Соблюдение указанной процедуры наиболее тщательно исследуется судом. Проиллюстрировать сказанное можно следующим примером:
    Гр. К. обратилась в Центр «Защита» с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением Перовским районным судом г. Москвы гражданского дела по ее иску к ГОУ Начальная школа детский - сад №******
    С заявителем был заключен договор поручения № 6/2 от 03 октября 2006 года.
    Истица была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, свое увольнение считала незаконным в связи с тем, что работодателем не было учтено преимущественное право на оставление на работе и не соблюдена процедура увольнения по данному основанию – были предложены не все вакантные должности, имеющиеся у ответчика.
    Ответчик - ГОУ Начальная школа детский - сад №******* в суд явился, с заявленными исковыми требованиями был не согласен. В обосновании возражений Ответчик указал, что увольнение было произведено с соблюдений всех норм ТК РФ, регулирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.
    При рассмотрении дела Суд пришел к выводу, что увольнение истицы было осуществлено с нарушением закона - не была соблюдена процедура увольнения, т.е. предложены не все вакантные должности в данной организации. Кроме того, ответчиком не было рассмотрено преимущественное право оставления на работе, так как истица имела более высокую квалификацию по сравнению с оставленным на работе работником, а также имела на иждивении несовершеннолетнего ребенка и в ее семье отсутствовали другие лица с самостоятельным заработком.
    26 октября 2007 года Перовским районным судом г. Москвы вынесено решение, в соответствии с которым гр. К. восстановлена на работе в должности учителя-логопеда с 01 сентября 2006 года; ГОУ Начальная школа детский - сад выплачивает гр. К. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 143 590 (сто сорок три тысячи пятьсот девяносто) рублей 40 копеек, почтово-телеграфные расходы 714 рублей 13 копеек, моральный вред в размере 1 500 (одна тысяча пятьсот) рублей, выдает надлежаще оформленный дубликат трудовой книжки с исключением из него записи об увольнении по сокращению штата работников организации по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Решение Перовского районного суда г. Москвы вступило в законную силу.

    Проведенное обобщение свидетельствует о том, что выработанная судами практика рассмотрения трудовых споров соответствует разъяснениям, данным Пленумом Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года N 2.

1. Гражданин А. обратился в МГПЦ «Защита» с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением Мещанским районным судом г. Москвы гражданского дела по ее иску к ООО «В*****» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец пояснил, что, начиная с июня 2008 году истцу не выплачивалась заработная плата. 07.08.2008 года он получил заработную плату за июль 2008 года, задолженность за июнь работодатель отказался погасить, в связи, с чем он обратился в суд с иском и просил взыскать задолженность по заработной плате за июнь 2008 года в размере 10 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Истец работал в ООО «В*****» с 01.05.2003 года в должности мастера – парикмахера. 03.01.2004 года он был переведен на должность управляющего салона красоты. Заработная плата выплачивается в соответствии с п. 2 ст. 7 заключенного контракта не позднее 15 числа каждого месяца.
Из уведомления ООО «В*****» от 27.08.2008 года усматривалось, что оклад истца составлял 15 000 рублей. В июне истцу было начислено 13125 рублей, к выдаче 11 419 рублей, а получено на руки 5000 руки. Кроме того, ответчиком по запросу истца были подготовлены справки 2НДФЛ, из которых следует, что работодатель производил отчисления из полной суммы заработной платы.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы исковые требования были удовлетворены частично. Суд проанализировал счет 70 по субконто, представленный истцу ответчиком, выявил, что сумма, начисленная в размере 13125 р. не соответствует установленному окладу в трудовом договоре. Суд согласился с расчетами истца за июнь 2008 года. Заработная плата истцу должна быть начислена к выплате 13 050 рублей, из расчета оклада 15 000 рублей. Поскольку работодатель выплатил 5000 рублей, то сумма долга составила перед работником 8050 рублей.
Кроме того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с июня 2008 года по 11 декабря 2008 года были взысканы проценты в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы, а также компенсация морального вреда в размере 1000 рублей. На данный момент решение вступило в законную силу и исполнено в полном объеме.
Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.
При рассмотрении дела была установлена вина работодателя. Под виновным нарушением, выразившимся в задержке выплаты заработной платы, понимается невыполнение обязанности работодателя, предусмотренной ч. 14 ст. 22 и ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ.
Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). За каждый день задержки заработной платы на основании ст. 236 ТК РФ с работодателя взыскивается компенсация в размере не ниже установленного законодательством.

2. Нередки случаи, когда работодатели говорят своим работникам: «Увольняйся по собственному желанию, иначе будешь уволен за виновные действия». Применение подобного психологического воздействия на работников, в том числе и на беременных женщин является грубым нарушением норм трудового законодательства. В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия, организации. Но, тем не менее, работодатели всячески стараются это требование нарушить, для того чтобы уйти от обязанностей выплачивать соответствующие пособия, связанные с беременностью и родами, с уходом за ребенком.
Гражданка П. обратилась в Центр с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением гражданского дела в Останкинском районном суде по иску к 317 военному следственному отделу ВСУ по Московскому военному округу Следственного комитета при прокуратуре РФ о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты листков нетрудоспособности, выдаче дубликата трудовой книжки и компенсации морального вреда истица.
Свои исковые требования истица обосновывала, ссылаясь на следующие факты.
10 июня 2008г поступила на работу в 317 военный следственный отдел ВСУ по МВО Следственного комитета при прокуратуре РФ, находясь на 17 неделе беременности. Приказом №58/лс от 08.08.08г. была уволена по ст. ст. 70, 71, 81 ч.6 п "а" ТК РФ, как не прошедшая испытательный срок, несоответствующая занимаемой должности.
Истица считала увольнение незаконным и необоснованным по следующим основаниям. В нарушение ст.70 ТК РФ ответчик установил ей испытательный срок. Кроме того, ответчик вменил истице прогул по следующим обстоятельствам. В обязанности истицы входила отправка корреспонденции через отделение почтовой связи. Так 11.07.08г. утром она была на почте, но при возвращении на работу истицу обвинили в прогуле и потребовали написать заявления об увольнении по собственному желанию. 21.08.08г. истица была уволена в нарушение ст. 261 ТК РФ. С приказом об увольнении истицу ознакомили только 22.08.2008 года и она уволена с 08.08.08 г., то есть в период, когда находилась на больничном листе.
С заявленными требованиями истицей ответчик не согласился, считая их незаконными и на этом основании просил суд отказать истице в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Суд удовлетворил исковые требования истицы. При этом он исходил из того, что истица в период с 14. 07. 2008г. по 01.10. 2008г. имела листки нетрудоспособности. Кроме того, истица вопреки действующему трудовому законодательству, а именно нормам ст. 70 ТК РФ, была принята на работу с условием об испытании. В то время как нормы ст. 70 закрепляют, что при приеме на работу для беременных женщин условие об испытании не устанавливается. Беременность истицы при приеме на работу подтверждена справкой из женской консультации. Работодатель при приеме на работу был проинформирован, что работник находился в положении беременности.
Вторым основанием увольнения в Приказах указано совершение истицей прогулов 10 и 11 июня 2008 года, опоздание на работу 11 июля 2008 года и отсутствия на работе с 14 июля 2008 года. Указывая на отсутствие истицы на работе 11 и 12 июня работодатель, тем не менее заключает с ней служебный контракт 16 июня 2008 года. Суд не доверяет представленным актам отсутствия на рабочем месте истицы на рабочем месте 10 и 11 июня 2008 года и акту об отсутствии истицы на рабочем месте 11 июля 2008 года, полагая, что истица знакомилась с ними позже, и не знакомилась, объяснений от нее никто не требовал, и доказательств того, что истица отказалась давать объяснения суду не представлено.
Таким образом, учитывая, наличие двух разных приказов об увольнении истицы от 22 августа 2008 года, нарушений требований норм трудового законодательства как при приеме на работу, а именно установление испытательного срока беременной женщине, так и при увольнении, считая, что ответчиком не представлено никаких доказательств, как неудовлетворительных результатов испытания, так и совершения дисциплинарных проступков – прогулов в период временной нетрудоспособности, суд считает требования истицы подлежащим удовлетворению.
В январе Суд вынес решение об удовлетворении исковых требований истицы. Увольнение истицы было признано незаконным. Истица была восстановлена на работе. С ответчика в пользу истицы было взыскано 42462 руб. за период вынужденного прогула, 4600 руб. - в счет пособия по временной нетрудоспособности и компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб. Данное решение ответчик не обжаловал, и решение вступило в законную силу.
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Также трудовое законодательство прямо запрещает отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Кроме того, рассматривая «прогул» как основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо отметить следующее.
В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ст. 81 за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В связи с этим в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ внесено изменение, в соответствии с которым прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс считает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В соответствии со ст. 209 ТК РФ: рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Иными словами, рабочим является место, закрепленное за работником для выполнения трудовой функции.

3. Гражданка Е. обратилась в Центр с заявлением об оказании правовой помощи в связи с рассмотрением Савеловским районным судом г. Москвы гражданского дела по ее иску к ООО "Д*********" об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании не выплаченной заработной платы, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, обязанности в перечислении страховых взносов, предоставлении отпуска по беременности. С заявителем был заключен договор поручения № 6/2-212.
    Суть возникшего спора состояла в следующем. Истица работала у работодателя продавцом-кассиром в торговой палатке-тонар. Между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор. Узнав о беременности истицы, работодатель, заявил, что в его фирме отпуск по беременности и родам не оплачивается, и она должна написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако истица такого заявления писать не стала, а попросила работодателя перевести ее на более легкую работу, на основании справки о беременности. После данного разговора, ответчик стал препятствовать истице, не давая возможности выполнять свои непосредственные обязанности, ухудшал условия работы. А 1 апреля вообще отстранил от работы с приостановкой выплаты зарплаты.
    В суде работодатель подтвердил, что с истицей у него был заключен трудовой договор. О беременности истицы, работодатель не знал, зарплату выплачивал полностью без задержек. Разговора о предоставлении более легкой работы с истицей не происходило, справку о беременности работодатель не видел. Основанием для увольнения истицы послужило нарушение трудовой дисциплины. Работодатель заявил о том, что истица начала реализовывать продукцию своего производства, находясь на рабочем месте. Работодатель так же утверждал, что был составлен соответствующий акт о данном нарушении. Якобы, работодатель пошел навстречу истице и решил не портить трудовую книжку компрометирующей истицу записью, внеся запись об увольнении по собственному желанию. Несмотря на то, что истица не писала такого заявления. Все расчеты с истицей он произвел в последний день работы истицы и выдал трудовую книжку.
    В ходе рассмотрения дела стороны решили заключить мировое соглашение. 26.08.2008 года Савеловским районным судом было вынесено определение об утверждении мирового соглашения, в соответствии с которым: ООО "Д***********" должен был восстановить истицу на работе, выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула в размере 34 000 рублей, отменить приказ об увольнении и внести в трудовую книжку соответствующую запись, предоставить отпуск по беременности и родам с 01 сентября 2008г., выплатить компенсацию в размере 40 000 рублей.
    В целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Кроме того, Требования к условиям труда беременных женщин (технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, организации рабочего места и др.) закреплены в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 г. N 32. М., 1997.
    Кроме того, работодатель отказывался предоставлять гарантированный законодателем отпуск по беременности и родам, а именно нормами ст. 261 ТК РФ.

4. Истица обратилась в суд с исковым заявлением к ОАО "Модный к*****" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указывала, что работодатель вынуждал ее написать заявление по собственному желанию. После того, как истица не согласилась писать заявление на увольнение по собственному желанию, работодатель уволил ее за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ. Представитель ответчика считал, что уволил истицу правомерно. Однако впоследствии признал незаконность своих действий. Стороны заключили мировое соглашение.
В феврале 2009 года состоялось судебное заседание, на котором стороны пришли к решению о заключении мирового соглашения. Мещанским районным судом г. Москвы вынесено определение:
1. Ответчик обязуется восстановить истицу на работе,
2. Ответчик оплачивает истице время вынужденного прогула в размере 105 000 рублей.
3. Ответчик должен изменить формулировку увольнения гр. Я. с "уволен по пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"

    Таким образом, была оказана практическая помощь истице, запись об увольнении "по статье" была исключена из трудовой книжки, в трудовую книжку были внесены изменения формулировки об увольнении, а также оплачено время вынужденного прогула. При этом производство по делу длилось немногим более трех с половиной месяцев.